Ar lieliem un maziem uzņēmumiem ir dažādas pieejas darbam ar personālu, jo īpaši, lai strādātu ar talantu. Protams, lielie uzņēmumi, vairāk izredzes: viņi var atļauties, lai saglabātu nodaļu par darbu ar personālu, kas meklē talantu, var atļauties nepārtraukti uzlabot profesionālās prasmes un papildu apmācību saviem darbiniekiem sniedz vairāk iespēju tālākai izaugsmei. Mazie uzņēmumi parasti nav pietiekami daudz naudas, lai finansētu apmācības programmas un augstas kvalitātes vervēšanu. Bet ir arī plusi: mazāk stingrs un mazāk darbiniekiem, jo ​​labāk attieksme pret talantīgi darbinieki un cieši sadarbojas ar tiem.

Atrast talantīgus darbiniekus - ir tikai neliela daļa no lielāka darba. Jums ir arī radīt apstākļus nepārtrauktai pilnveidošanai un talantu attīstību, lai darbinieks turpināja strādāt uzņēmumā. Pat neliels uzņēmums ar nelielu budžetu ar pareizo pieeju tā ir spējīga izstrādāt shēmu darbs ar talantīgiem darbiniekiem un to sistēmu veicināšanu. Bet grūtības slēpjas tajā apstāklī, ka mazie uzņēmumi, kuriem nav īpaša nodaļa, kas būtu atbildīgs par darbu ar personālu. Šie uzņēmumi strādā ar cilvēkiem, ir iebūvēts tieši - ". Pirmajā vadītāja vietnieks, darbinieks", izmantojot "pirmās līderu darbinieka" vai

Lai mudinātu vīriešus strādāt to šajā uzņēmumā, izmantojot visu savu potenciālu, pat neliels uzņēmums var veikt vairākas vienkāršus noteikumus:

1.Stroit darbs ar katru jābalstās n ilgtermiņa - sola ilgu un auglīgu sadarbību, jūs piešķirat darbinieku ticību nākotnei. Savukārt, viņš jūtas aprūpēti un atrašanās vietu jūsu puses, savu interesi sadarboties, un tas neizskatās darbu sānos konkurentiem.

2.Stavku nevajadzētu būt par jebkuru konkrētu iemaņu vai diapazons prasmēm un veidojot radošu domāšanu un to pašu radošo pieeju darbam. Centieties, lai atbalstītu iniciatīvu par talantīgu darbinieku, ja ir vismazākās iespējas un cer realizēt ierosināto iniciatīvu.

3. Lai izvairītos no izšķērdēt laiku un nevis "no jauna izgudrot riteni", ir daudz izdevīgāk tērēt noteiktu naudas summu, ko darbā speciālistus darbam ar personālu - pat tad, ja nav pastāvīgu darbu un pagaidu partnerību.

Skatīt arī:   Kā atšķirt uz interviju

Kā piesaistīt talantīgus darbiniekus.

Lai izveidotu šo talantu, tas ir svarīgi saprast būtību un mērķi šo darbu. Talants ir vērsta nevis uz īslaicīgs efekts, un nākotnē -, un mums ir jāspēj jāgaida, pirms ieguldījumu attaisnos sevi, un jaunais personāls radīs uzņēmumam jaunā līmenī. Un vēl viens svarīgs noteikums: tas nav nepieciešams iecelt atbildīgas par šo darbu tikai labus darbiniekus, kuri ir brīvi savā profesijā - ne fakts, ka tikpat labi viņi būs gatavi strādāt ar personālu. Plānojot darbu ar jaunu talantīgu komandu, būs labi, lai veiktu aptauju starp esošajiem darbiniekiem firmas - iespējams talanti nav skatīties uz sāniem, bet tikai, lai to izmantotu jau esošo potenciālu. Anketas var būt anonīms, ja jūs tā vēlaties, paši darbinieki. Arī, ir nopietna pieeja attīstībai anketas. Šeit ir daži šādu jautājumu piemēri:

1. Kā jūs domājat, kādi speciālisti ir nepieciešams uzņēmumam sasniegt jaunu attīstības līmeni? - Te saņēmējs var izteikt savu viedokli - norāda profesiju, rakstura tips, vai pat zīme.

2. Kādas īpašības nepieciešams attīstīt mūsu komandai?

Vai jūs 3.Schitaete ka uzņēmums veicina jaunas iniciatīvas? Ko tas nozīmē?

Vai šķēršļiem 4.Sozdaet vadību attīstībā talantu?

5. Ko jūs varat ieteikt, lai uzlabotu darbu ar darbiniekiem?

Protams, saraksts Šādu jautājumu var tikt papildināts un paplašināts. Pirms jūs saņemsiet rezultātus - uzgriezt adekvāti reaģēt uz kritiku dažu savas darbības, jo tu meklē jaunus veidus un lūgt padomu ar saviem darbiniekiem, un nav mēģināt identificēt un sodīt tos, kuri ir neapmierināti ar savu vadības stilu.

Kā piemēru var minēt pieredzi uzņēmuma, kas darbojas šajā jomā, informācijas tehnoloģijas. Vienu dienu pirms uzņēmums bija jautājums par paplašināšanos darbinieku, un šeit bija dažas problēmas. Uzņēmums ir diezgan prestiža, un tāpēc, ka vadītāji nevēlas, lai cilvēki no ielas. Darba meklētājiem, kas veikti masu intervijām, vadītāji katru reizi nākt klajā ar jauniem jautājumiem un prasībām, lai atsijātu viduvējs tiem, un, lai izvēlētos visvairāk talantīgs un daudzsološs. Kā rezultātā, daudzi darba meklētāji, noguris no pastāvīgiem intervijas un gaida atbildes ir nolēmuši atteikties iespēja saņemt šajā uzņēmumā, un atrada diezgan labu vietu ar citiem līdzīgiem uzņēmumiem.

Skatieties arī:   Padomus par to, kā uzvesties pie intervijas
Kad intervēšana kandidātiem apstājās nāk - uzņēmuma darbības vadība skanēja modinātāju.

Ziemeļu un konsultācijas, vadītājiem strādāt ar personālu secināts: izrādās, ikviens no viņiem izvirzīt savas prasības iesniedzējam, apmānīt galvu, un tad vēl, un aizkavēt atbildi. Steidzami izstrādājuši jaunu shēmu, kas paredzēta profilu un virkne specifisku prasību nākotnes darbiniekiem, kas piešķirtas intervijās skaidru un precīzu grafiku rezultātu paziņošanas. Jau īsā laikā bija darbā nepieciešamo personālu, un vadītāji sāka strādāt precīzi un konsekventi, piedāvājot jaunas idejas un biznesa shēmas, lai uzlabotu pārvaldību. Tā rezultātā, uzņēmums ir saņēmis pat vairāk nekā sākotnēji plānots.

Veidojot darba plānu ar jauniem darbiniekiem - tas nav svarīgi, jūs gatavojas īrēt vienu darbinieku vai savākt paspārnē tuvu adīt profesionāļu komanda ir nepieciešams apsvērt vairākus stratēģiskos punktus.

Kā sākt pieņemšanu darbā? Protams, ar meklēšanu. Vispirms jums ir nepieciešams, lai atrastu dažādus profesionāļu, no kuriem pēc tam ir izvēlēties labāko. Iespējas meklēt - masu. Jūs varat iet uz visvienkāršākā veidā, un reklāmu laikrakstā. Pēc pāris dienām, kandidātiem būs vismaz dimetānnaftalīns duci, nāk arī tie, kuri ir tālu no norādītajā specialitātē. Ja uzņēmums vēlas saņemt regulāru "svaigu galvu", - tas ir jēga, lai noslēgtu sadarbības līgumu ar jebkuru universitātes profilam. Jau posmā ražošanas prakses jums būs iespēja, lai izvēlētos no daudzsološākajiem un virzīt savu enerģiju un spējas pareizajā virzienā, lai uzņēmumam. Ja jums ir nepieciešams, ekspertus ar pieredzi - ir jāsazinās ar nodarbinātības aģentūru, kur jūs uzņemt darbiniekam saskaņā ar jūsu prasībām. Saglabājiet šajā posmā nav nepieciešams, jo risks, tad iet izputējis maksājot algas nekompetenti un bezjēdzīgi uzņēmuma darbiniekam.

Skatieties arī:   10 idejas ideāls finišs darba dienas

Izvēlieties no liela kandidātu saraksta - arī nav viegls uzdevums. Pirmkārt, tas ir nepieciešams, lai veidotu skaidru sarakstu ar prasmēm un prasībām, un pēc tam izvēlieties kandidātus, pamatojoties uz "fit -. Neiederas" Vienkārši veido apli jautājumus intervijas un vadības komanda, kura veiks intervijas laikā.

Pielāgošana jauna darbinieka - svarīga garantija ilgu un veiksmīgu sadarbību. Ja pirmajās dienās jaunā darbinieka liekas, ka viņš neērti jaunajā darbavietā - tas ir iespējams, ka viņš dosies meklējumos labāku vietu, neviens vēl neviens izmanto. Tātad mēģiniet pirmās dienas, lai piesaistītu darbiniekus uz darbībām, ko viņš juta, tās nozīmi un nepieciešamību uzņēmumā.

Bet mazajiem uzņēmumiem, par budžetu, ka katrs jaunais komandas biedrs kļūst par apgrūtinājumu, tas ir nepieciešams, lai sāktu meklēt nepieciešamo talantu vidū esošajiem darbiniekiem. Lai sāktu, mēģiniet uz pašreizējo darbinieku prasībām, kas plāno pieteikties uz iesācējiem. Varbūt vienreiz un atrast, ka speciālists, kuras potenciāls ir vēl guļ. Otrkārt, svarīga loma ir nepārtraukta uzlabošana profesionālās prasmes. Protams, neliels uzņēmums, diez vai var atļauties dārgus kursus visiem darbiniekiem. Bet jūs vienmēr varat atrast kompromisu: piemēram, vienreizēji seminārus vai apmācības Darbinieka, lai vēlāk viņš dalījās jaunu pieredzi ar grupas kolēģiem. Būtu vēlme - un iespēja ir vienmēr tur.

Un vēl viens padoms: nav apskatīt darbiniekiem savas vājās vietas, un pēc tam tos uzlabotu. Daudz vieglāk atrast stiprās, visvairāk attīstīta spēja, un pēc tam izmantot tos pilnībā.

 



atstāt komentāru

Jūsu e-pasts netiks publicēts

Šī vietne izmanto Akismet surogātpasta filtru. Uzziniet, kā rīkoties ar savu datu komentārus .