크고 작은 기업에서 인재 작업 할 특히 직원에 대한 작업에 서로 다른 접근 방식을 가지고있다. 물론, 대기업 더 많은 잠재 고객 : 그들은, 전문 기술과 근로자의 추가 교육의 지속적인 개선에 여유가 추가 성장을 위해 더 많은 기회를 제공 할 수있는 인재를 찾습니다 직원과 업무에 대한 부서를 유지하는 것을 여유가있을 수있다. 작은 회사는 일반적으로 교육 프로그램과 높은 품질의 모집 자금을 조달 할 수있는 충분한 돈을 가지고 있지 않습니다. 덜 회사 덜 직원, 재능있는 직원들에게 더 나은 태도와 그들과 긴밀하게 협력 :하지만이 또한 흑자 있습니다.

인재를 찾기 - 큰 일의 극히 일부입니다. 직원이 회사에서 계속 일에 당신은 또한 지속적인 개선과 재능 개발을위한 조건을 만들어야합니다. 오른쪽에 작은 예산에도 작은 회사는 인재 및 홍보 자신의 시스템과 작업 방식을 개발 할 수있는 접근. 그러나 어려움은 작은 회사 직원과 협력에 대한 책임 것입니다 특별한 부서가없는 사실에있다. 이 회사는 직접 내장되어 사람들과 함께 작업 - ". 첫 차장, 직원"는 "첫 번째 리더 - 직원"또는 통해

간단한 규칙을 수행 할 수 있습니다 잠재력, 심지어 작은 회사를 사용하여,이 회사에서 일을하는 사람들을 격려하기 :

각각 1.Stroit 작업 기반 n은 장기적으로해야한다 - 길고 유익한 협력을 약속, 당신은 미래에 직원의 신뢰를 제공합니다. 차례로, 그는과 손의 위치, 협력에 관심을 걱정 느낌, 그리고 경쟁의 측면에서 일자리를 찾을 수 없습니다.

2.Stavku는 특정 기술이나 능력의 범위 및 창의적 사고의 형성과 작업 같은 창조적 인 접근해서는 안됩니다. 거기에 조금 기회 및 제안 구상을 실현하기 위해 희망하는 경우, 재능있는 직원의 주도권을 지원하려고합니다.

심지어 영구적 인 작업과 임시 제휴에없는 경우 - 시간 낭비를 방지하지 "바퀴를 재발견"하기 위해 3., 직원과 함께 작업 할 전문가를 고용하여 일정 금액을 지출하는 것이 훨씬 더 유리하다.

또한 참조 :   어떻게 인터뷰를 구별

어떻게 인재를 유치.

재능을 구축하기 위해서는,이 작품의 성격과 목적을 이해하는 것이 중요합니다. 재능이없는 순간적인 효과에, 그리고 미래에 초점을 맞추고 있습니다 - 우리 투자 자체를 정당화하며, 새로운 직원이 새로운 수준으로 회사를 이끌하기 전에 대기 할 수 있어야합니다. 그리고 또 다른 중요한 규칙 : 그것은 그들의 직업에 능통 한이 작품에 대한 책임을 단지 좋은 직원을 임명 할 필요가 없습니다 - 단지뿐만 아니라 그들은 직원들과 작업 할 준비가 될 것없는 사실을. 새로운 재능있는 팀과 함께 작업을 계획, 회사의 현재 직원들 사이에서 설문 조사를 실시하는 것이 좋을 것이다 - 아마도 재능 측면에서 볼 필요가 없습니다,하지만 기존의 잠재력을 무력화 할 수 있습니다. 그렇게 직원 스스로를 원할 경우 설문 조사는 익명으로 할 수 있습니다. 또한, 설문의 발전에 심각한 접근 방식이다. 다음과 같은 질문의 몇 가지 예입니다 :

1. 당신이 생각하는 어떻게, 어떤 전문가는 발전의 새로운 수준에 도달하기 위해 회사가 필요? - 여기받는 사람은 자신의 의견을 표현할 수 - 직업을 나타내는 문자의 유형 또는 조디악의도 기호.

우리 팀의 개발이 필요 어떤 자질 2.?

당신은 회사가 새로운 사업을 장려 3.Schitaete합니까? 이것은 무엇을 의미합니까?

재능의 개발에 장애물 4.Sozdaet 리더십을합니까?

5. 직원들과 작업을 개선하기 위해 무엇을 제안 할 수 있습니다?

물론, 이러한 문제의 목록을 보완하고 확장 할 수있다. 당신이 얻을 전에 결과 - 조정은 적절하게 새로운 방법을 찾고 있기 때문에, 자신의 행동의 일부의 비판에 응답하고 직원과 조언을 부탁하고, 식별하고 리더십 스타일에 불만있는 사람들을 처벌하려고하지 않는합니다.

예를 들어, 정보 기술 분야에서 운영하는 회사의 경험을 고려한다. 회사 앞에 어느 날 약간의 문제가 있었다 여기 직원의 확장의 문제, 그리고. 이 회사는 매우 권위이며, 때문에 관리자는 길거리의 사람들을 싶지 않아요. 구직자 실시 대량의 인터뷰를 들어, 관리자는 각 시간은 평범한 사람을 걸러, 새로운 질문과 요구 사항을 마련하고, 가장 재능 있고 유망한 선택할 수 있습니다. 그 결과, 일정 인터뷰 피곤하고 응답을 기다리는 많은 구직자는이 회사에 들어갈 수있는 기회를 포기하기로 결정하고 다른 유사한 기업에 꽤 좋은 장소를 발견했다.

참조 :   인터뷰에서 행동하는 방법에 대한 팁
인터뷰 후보가 오는 중지하는 경우 - 회사의 관리는 알람 소리가났다.

직원 체결로 북미와 상담, 관리자가 작동 : 알고 보니, 그들 모두가 신청자에게 앞으로 그들의 요구를 넣어, 그의 머리를 바보짓을 한 다음 다른, 그리고 응답을 지연 할 수 있습니다. 급히 새로운 제도 설계의 프로필과 인터뷰 결과 발표에 대한 명확하고 정확한 시간표를 할당 미래의 직원에 대한 특정 요구 사항의 수를 개발했다. 이미 짧은 시간에 필요한 직원을 고용하고, 관리자는 지배 구조를 개선하기 위해 새로운 아이디어와 사업 계획을 제공하고,보다 정확하고 일관되게 작동하기 시작했다. 그 결과,이 회사는 원래 계획보다 더 받았다.

새로운 직원들과의 작업 계획을 성형 - 그것은 중요하지 않습니다, 당신은 하나의 직원을 고용 또는 전략적 포인트의 수를 고려할 필요가 전문가의 긴밀한 팀의 날개 아래 수집하는 것입니다.

어떻게 모집을 시작합니다? 물론 한 검색. 우선은 최선을 선택할 필요가있는 전문가의 범위를 찾을 필요가있다. 검색을위한 기회 - 대량. 당신은 가장 간단한 방법을 가서 신문에 광고 할 수 있습니다. 며칠 후, 후보도 언급 명물 거리가 먼 사람들을 온, 적어도 다스 십센트해야합니다. 회사는 정기적으로 "신선한 머리를"수신하고자하는 경우 - 그것은 어떤 대학 프로파일와 제휴 계약을 체결하는 것이 합리적이다. 이미 생산 실천의 단계에서 당신은 가장 유망한를 선택하고 회사에 대한 올바른 방향으로 자신의 에너지와 능력을 직접 할 수있을 것입니다. 당신이 경험이있는 전문가를 필요로하는 경우 - 당신은 당신의 요구 사항에 따라 직원을 데리러 채용 기관에 문의해야한다. 위험이 그 직원에게 회사의 파산 지불 임금이 무능하고 쓸모 이동하기 때문에이 단계에서 저장하는 것은 필요하지 않다.

참조 :   10 개 아이디어 작업 일의 완벽한 마무리

후보자의 큰 목록에서 선택하는 것은 - 또한 쉬운 일이 아니다. 첫째, 기술과 요구 사항의 명확한 목록을 형성하고, 그 다음에 근거하여 후보자를 선택하는 것이 필요하다 "적합 -. 맞지 않는다" 그냥 인터뷰를 실시 인터뷰 및 관리 팀 중 질문의 원을 형성한다.

신입 사원의 적응 - 길고 유익한 협력의 중요한 보장. 신입 사원의 첫 번째 일 그가 새로운 직장에서 불편한 것을 느끼는 경우에 - 그가 더 나은 곳을 찾아 갈 가능성이있다, 아무도 사용 아무에게도 아직 없습니다. 그래서 그는 회사에 그 중요성과 필요성을 느꼈다 활동에 직원을 유치하는 최초의 일하려고합니다.

그러나 작은 기업에서, 각각의 새로운 팀 구성원이 부담이되는 예산, 기존 직원들에 필요한 인재를 찾기 위해 시작하는 것이 필요하다. 시작하려면, 초보자에 적용 할 계획 요구의 현재 직원에 적용하려고합니다. 아마 한 번 그 전문가 찾기의 가능성은 여전히 ​​잠 들어있다. 둘째, 중요한 역할은 전문 기술의 지속적인 개선이다. 물론, 작은 회사는 거의 모든 직원에 대한 비용이 과정을 감당할 수 있습니다. 하지만 당신은 항상 타협을 찾을 수 있습니다 : 예를 들어, 일회성 세미나 또는 직원의 훈련, 그래서 나중에 그는 동료의 그룹과 새로운 경험을 공유했습니다. 그것은 욕망을 것이다 - 그리고 가능성은 항상있다.

그리고 또 다른 팁 :이를 개선하기 위해 다음, 자신의 약점 직원 보지 않습니다. 훨씬 쉽게 강점, 가장 개발 능력을 찾은 다음 전체에서 사용할 수 있습니다.

 



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