ірі және ұсақ компанияларда талант жұмыс істеу үшін, атап айтқанда, қызметкерлермен жұмыс үшін түрлі көзқарастар бар. Әрине, ірі компаниялар көп болашағы: олар талант іздейді кім, кадрлармен жұмыс жөніндегі бөлім сақтауға мүмкіндік алады, одан әрі өсу үшін көп мүмкіндіктер береді, кәсіби дағдылары мен олардың қызметкерлерінің қосымша оқыту үздіксіз жетілдіру мүмкіндік алады. Шағын кәсіпорындар, әдетте, жеткілікті оқу бағдарламаларын қаржыландыру үшін ақша және жоғары сапалы іріктеу жоқ. , Аз фирма және аз қызметкерлер дарынды қызметкерлерге жақсы көзқарасы мен олармен тығыз байланыста жұмыс істейді: Бірақ жақтары бар.

дарынды қызметкерлерін табу - үлкен жұмыстың аз ғана бөлігі болып табылады. Сіз сондай-ақ компанияда жұмыс жалғастырды қызметкерге үздіксіз жетілдіру және талант дамыту үшін жағдай жасау керек. ол талантты қызметкерлер мен ілгерілету олардың жүйесімен жұмыс схемасын әзірлеу қабілетті дұрыс көзқарасқа шағын бюджетпен Тіпті шағын компания. Бірақ қиындық шағын компаниялар қызметкерлермен жұмыс істеу үшін жауапты болады арнайы бөлім жоқ, табылатындығында. Бұл компаниялар тікелей салынған адамдармен жұмыс істеу - «. Қызметкердің бірінші орынбасары» «бірінші көшбасшы-қызметкері» арқылы немесе

оның әлеуетін толық пайдаланып, осы компанияда оны жұмыс істеуге ер ынталандыру, тіпті шағын компания қарапайым ережелерін бірқатар орындауға болады:

әр 1.Stroit жұмыс негізделуі тиіс N ұзақ мерзімді - ұзақ және жемісті ынтымақтастық перспективалы, сіз болашақта қызметкер сенімділік береді. Өз кезегінде, ол қамқорлық және сіздің жағынан орналасқан жері, ынтымақтастық қызығушылық, және бәсекелестер жағында жұмысқа емес көрінеді сезінеді.

2.Stavku кез келген белгілі бір шеберлігі немесе ауқымның дағдыларын және шығармашылық ойлау және жұмысқа бірдей шығармашылық көзқарас қалыптастыру болуы тиіс емес. Болмашы мүмкіндік және ұсынылатын бастамасын іске асыру үміт бар болса, талантты қызметкердің бастаманы қолдауға көріңіз.

болмаса да тұрақты жұмысқа және уақытша серіктестік туралы - 3. уақыт жұмсауға жол бермеу және «велосипед ойлап» емес үшін, қызметкерлердің жұмыс істеу үшін мамандарды тарта отырып, белгілі бір соманы жұмсауға әлдеқайда тиімді.

Сондай-ақ, қараңыз:   әңгімелесуге қалай ажыратуға болады

талантты қызметкерлерді тарту қалай.

талант құру мақсатында, бұл жұмыстың сипаты мен мақсатын түсіну маңызды болып табылады. талант бір мезеттік әсері емес бағдарланған, және болашақта - және біз инвестициялық өзін ақтап, және жаңа қызметкерлер жаңа деңгейге компанияны әкеледі бұрын күте қабілетті болуы тиіс. Ал тағы бір маңызды ереже: ол өз кәсібін еркін меңгерген ғана жақсы қызметкерлерді осы жұмысқа жауапты тағайындауға қажет емес - жай ғана, сондай-ақ олар қызметкерлерімен жұмыс істеуге дайын болады деп емес факт. жаңа талантты командасымен жұмысын жоспарлау, фирманың ағымдағы қызметкерлерінің арасында сауалнама жүргізу жақсы болады - мүмкін таланттар жағында қарауға жоқ, бірақ тек қазірдің өзінде қолда бар әлеуетін меңгеруге болады. Сіз де қызметкерлердің өздері келсе Сауалнама анонимдік болуы мүмкін. тым, сауалнама дамытуға елеулі көзқарас болып табылады. Міне, осындай мәселелерді кейбір мысалдар:

1. Сіз қалай компания дамуының жаңа деңгейіне жету үшін не қажет екенін мамандар, ойлайсыз? - Міне, алушы өз пікірін білдіре алады - мамандық, сипаттағы түрін, немесе жаз тіпті белгісі көрсетеді.

2. Біздің команда дамыту қандай қасиеттер қажет?

Сіз компанияның жаңа бастамаларды шақырады деп 3.Schitaete ме? Бұл нені білдіреді?

дарынын дамытуға кедергілер 4.Sozdaet көшбасшылық бе?

5. Егер сіз қызметкерлерімен жұмысты жақсарту үшін не ұсына алады?

Әрине, мұндай мәселелердің тізбесі толықтырылуы және кеңейтілген мүмкін. баптау барабар сіз жаңа жолдарын іздеген, өйткені, олардың іс-әрекеттері кейбір сын жауап және сіздің қызметкерлерімен кеңес сұраңыз, және сіздің көшбасшылық стилі бақытсыз, кім анықтау және жазалау көріңіз емес, - сіз нәтижелер алу алдында.

Мысал ретінде, ақпараттық технологиялар саласындағы жұмыс істейді компаниясының тәжірибесін қарайды. Компанияның бір күн бұрын штатында кеңейту мәселесі болды, және бұл жерде кейбір проблемалар болды. компания өте беделді болып, мен менеджерлер көшеде өшіру адамды қабылдауға келмейді, өйткені. бұқаралық сұхбаттар жүргізді ізденушілер үшін, менеджерлер әр уақыт посредственной адамдарды отсеять және ең талантты және болашағы зор таңдау үшін, жаңа сұрақтар мен талаптарға сәйкес келеді. Нәтижесінде, тұрақты сұхбат шаршаған және жауап күтіп көптеген жұмыс іздеуші, осы компанияның алуға мүмкіндік бас тартуға шешім қабылдады және басқа да осыған ұқсас компаниялар үшін өте жақсы орын тапты.

Сондай-ақ, қараңыз:   сұхбат өздерін қалай ұстау керектігін туралы кеңестер
сұхбат кандидат алдағы тоқтатты - фирманың басқару дабыл қақты.

, Ол шығады, олардың әр біреуі өтініш берушіге алға өз талаптарын қойып, басын алдауға, содан кейін басқа, және жауап кейінге қалдыру: Солтүстік және кеңес беру, менеджерлер қызметкерлерімен жұмыс жасалған. Жедел жаңа схемасы әзірленді профильді мен сұхбаттары нәтижесі жарияланғаннан үшін анық және нақты кестесін тағайындалған болашақ қызметкерлер үшін нақты талаптар, бірқатар дамыған. Қазірдің өзінде қысқа мерзімде қажетті қызметкерлер жалдап, мен менеджерлер басқаруды жетілдіру, жаңа идеялар мен бизнес схемаларын ұсына отырып, дәлірек және дәйекті жұмыс істей бастады болатын. Нәтижесінде, компания бастапқыда жоспарланған қарағанда да көп алды.

жаңа қызметкерлерімен жұмыс жоспарын қалыптастыру - бұл маңызды емес, сіз бір қызметкерді жалдауға немесе мамандардың ұйымшыл команданың қанаты стратегиялық ұпай санын қарастыру қажет астында жинауға барамыз.

іріктеу қалай бастау керек? іздеу әрине. Біріншіден, сіз содан кейін үздік таңдау керек, оның мамандардың ауқымын, табу керек. іздеу үшін мүмкіндіктері - жаппай. Сіз ең қарапайым жолмен баруға, және газетінде жарнама болады. бірнеше күн кейін, кандидаттар кем дегенде он цент ондаған болады, тіпті сол алыс мәлімдеді мамандығы кім келеді. компания тұрақты «жаңа піскен басын» алуға алғысы келсе - ол кез келген университет бейініне әріптестік келісім жасасуға мағынасы. Қазірдің өзінде өндірістік практика кезеңінде сіз неғұрлым перспективалы таңдау үшін алады және компания үшін дұрыс бағытта олардың энергиясын және қабілеттерін бағыттаңыз. Егер сіз қажет болса тәжірибесі бар мамандар - сіз, сіздің талаптарына сәйкес қызметкерді алуға болады рекрутингтік агенттігі, хабарласуы тиіс. осы кезеңде сақтау тәуекел, содан кейін біліксіз және қызметкерге компания үшін пайдасыз жалақы төлеуге сындырып өту бері, қажет емес.

Сондай-ақ, қараңыз:   10 идеялар жұмыс күні мінсіз қабат

кандидаттардың үлкен тізімінен таңдаңыз - Сондай-ақ, оңай шаруа емес. Біріншіден, бұл дағдылары мен талаптарды анық тізімін қалыптастырады, содан кейін негізінде кандидаттарды таңдау қажет «Сергектік -. Сәйкес емес» Тек сұхбат өткізеді, ол сұхбат және басқару командасының кезінде сұрақтар шеңберін құрайды.

жаңа қызметкердің бейімделуі - ұзақ және жемісті ынтымақтастықтың маңызды кепілі. жаңа қызметкердің бірінші күндері жаңа жұмыс орнында ол ыңғайсыз сезінеді болса - ол бірде-бір пайдаланылатын жоқ бір әлі бар, жақсы орын іздеп барады мүмкін. Сондықтан ол компания үшін оның маңыздылығы мен қажеттілігін сезініп қызметіне мамандарды тарту үшін бірінші күн көріңіз.

Бірақ шағын фирмаларда, әрбір жаңа команда мүшесі масыл болып бюджет үшін, ол қолданыстағы қызметкерлері арасында қажетті талант іздеңіз бастау қажет. Жұмысты бастау үшін, жаңадан қолдануға жоспарлап отырмыз талаптарын ағымдағы қызметкерлеріне қолдануға тырысады. бұл маман, әлі ұйықтап болып табылатын әлеуетін Мүмкін бір рет және табу. Екіншіден, маңызды рөл кәсіби дағдыларын үздіксіз жетілдіру болып табылады. Әрине, шағын компания әрең барлық қызметкерлері үшін қымбат курстар бере аласыз. Кейінірек ол бір топ әріптестерімен бірге жаңа тәжірибесімен бөлісті, сондықтан, мысалы, бір жолғы семинарлар немесе қызметкері оқыту: Бірақ сіз әрқашан ымыраға таба аласыз. Бұл ниет болар еді - мен мүмкіндігі бар әрқашан.

Ал тағы бір ұшы: оларды жетілдіру, содан кейін олардың әлсіз қызметкерлері қарап емес. Әлдеқайда оңай, ең дамыған қабілеті күшті табуға, содан кейін оларды толық көлемде пайдалануға.

 



пікір қалдыру

Сіздің электрондық пошта емес жарияланады

Бұл сайт Akismet спам сүзгісін пайдаланады. Егер деректер пікірлеріңізді өңдеуге үйреніңіз .