Suurte ja väikeste ettevõtete erinevaid lähenemisviise töö personali, eelkõige töötada talent. Muidugi, suurettevõtted rohkem väljavaateid: nad saavad endale hoida osakonna töö inimestega, kes otsivad talente, ei saa endale lubada pideva kutseoskuste parandamise ja täiendavate oma töötajate koolitamisse, pakkuda rohkem võimalusi edasiseks kasvuks. Väikesed ettevõtted tavaliselt ei ole piisavalt raha, et rahastada koolitusprogramme ja kvaliteetne värbamine. Kuid on ka plussid: vähem kindel ja vähem töötajaid, seda parem suhtumine andekatele töötajatele ja nendega tihedat koostööd.

Leia andekas töötajate - on vaid väike osa suuremast tööd. Samuti peate looma tingimused pideva täiustamise ja talent arengu töötaja jätkas tööd firmas. Isegi väike ettevõte on väike eelarve õige lähenemine on võimalik töötada välja kava töö andekate töötajate ja nende süsteemi edendamiseks. Aga raskus seisneb selles, et väikesed ettevõtted ei ole eriosakond, mis oleks vastutav töötavad töötajad. Need ettevõtted töötavad inimesed on ehitatud otse - läbi "esimene liider töötaja" või "esimene juhataja asetäitja, töötaja."

Et julgustada mehi tööle seda selle firma, kasutades oma potentsiaali, isegi väike ettevõte saab täita mitmeid lihtsaid reegleid:

1.Stroit töö iga peaks põhinema n pikemas perspektiivis - lubades pikk ja viljakas koostöö, annad töötaja kindlustunne tuleviku. Omakorda Ta tunneb hooldatud ja asukoht oma käe teie huvi koostöö ja ei vaata tööd küljel konkurentide.

2.Stavku ei tohiks olla mis tahes teatud oskusi või oskusi, ning moodustati loova mõtlemise ja sama loominguline lähenemine tööle. Proovi toetada algatust andekas töötaja, kui on väikseimgi võimalus ja loodame, et realiseerida kavandatud algatuse.

3. et vältida raisata aega ja mitte "jalgratast leiutama", on palju tasuvam kulutada teatud summa, rentides spetsialistid töötada personali - isegi kui see ei ole alalist tööd ja ajutise partnerluse.

Vt ka:   Kuidas eristada intervjuu

Kuidas meelitada andekaid töötajaid.

Et ehitada talent, see on oluline mõista olemust ja eesmärki selles töös. Talent on keskendunud mitte hetkeline mõju, ja tulevikus - ja me peame suutma ootama enne investeeringu õigustamiseks ise ja uute töötajate viib ettevõtte uuele tasemele. Ja veel üks oluline reegel: see ei ole vaja nimetada vastutab selle töö lihtsalt häid töötajaid, kes valdavad oma eriala - mitte asjaolu, et sama hästi nad on valmis töötama koos personal. Töö planeerimisel uue andekas meeskond, on hea, et läbi küsitlus praeguste töötajate ühingu - võib-olla andeid ei pea otsima küljel, vaid tuleb rakendada juba olemasolevat potentsiaali. Küsimustikud võivad olla anonüümne, kui te seda soovivad töötajad ise. Ka see on tõsine lähenemine arengule küsimustiku. Siin on mõned näited selliste küsimustele:

1. Kuidas sa arvad, mida spetsialistid peavad ettevõttel jõuda uuele tasemele arengut? - Siin saaja saavad väljendada oma arvamust - näitavad elukutse, tüübi või isegi Tähtkuju.

2. Millised omadused on vajalikud, et arendada meie meeskond?

Kas sa 3.Schitaete et ettevõte julgustab uute algatuste? Mida see tähendab?

Kas takistuste 4.Sozdaet juhtimise arendamise talent?

5. Mida saab soovitada, et parandada töö personali?

Muidugi nimekiri selliseid küsimusi võib täiendada ja laiendada. Enne saate tulemused - tune adekvaatselt reageerida kriitikale mõne oma tegevuse, sest otsite uusi võimalusi ja küsida nõu oma töötajate ja ärge püüdke selgitada ja karistada neid, kes on rahul oma juhtimisstiili.

Näiteks kaaluda kogemusi ettevõtte, mis tegutseb infotehnoloogia valdkonnas. Üks päev enne ettevõtte oli küsimus laienemist personal ja siin oli mõningaid probleeme. Ettevõte on üsna maineka ja kuna juhid ei taha võtta inimesi tänavalt. Tööotsijatele läbi mass intervjuud, juhid iga kord tulla uusi küsimusi ja nõudeid, välja rookima keskpärane ones ja valida kõige andekamaid ja paljulubav. Selle tulemusena paljud tööotsijad, väsinud pidevast intervjuud ja ootab vastust on otsustanud loobuda võimalus sattuda selle firma ja leitud päris hea koht teiste sarnaste ettevõtetega.

Vaata ka:   Nõuandeid, kuidas käituda intervjuu
Kui kandidaatide intervjueerimisega peatunud tulemas - ettevõtte juhtimise juhtinud.

Põhja-ja konsultatsiooni juhid töötavad töötajad järeldusele: selgub, iga üks neist esitada oma nõudmisi taotlejale, petta oma pea, ja siis teine, ja viivitada vastuse. Kiiresti välja töötanud uue kava, mille eesmärk profiili ja mitmed erinõuded tulevastele töötajatele, määratud intervjuud selge ja täpne ajakava tulemuste teatavakstegemist. Juba lühikese aja oli palgatud vajalik personal ja juhid hakkasid tegema täpselt ja järjepidevalt, pakkudes uusi ideid ja äri skeemid juhtimise parandamiseks. Selle tulemusena on ettevõte saanud isegi rohkem kui algselt planeeritud.

Moodustab tööplaani uusi töötajaid - see ei ole oluline, sa lähed tööle ühe töötaja või koguda tiiva all tihedalt meeskond spetsialiste on vaja kaaluda mitmeid strateegilisi punkte.

Kuidas alustada värbamine? Muidugi otsimisega. Esmalt on vaja leida erinevaid spetsialiste, millest siis on valida parim. Võimalused otsing - mass. Võite minna kõige lihtsam viis, ja reklaami ajalehes. Pärast paari päeva kandidaadid olema vähemalt peenraha tosina, tulevad isegi need, kes on kaugel märgitud eriala. Kui ettevõte soovib saada regulaarselt "värske peaga" - on mõistlik sõlmida partnerlusleping tahes ülikooli profiili. Juba tootmis- tava on sul võimalik valida kõige lootustandvamaid ja suunata oma energia ja võimed õiges suunas ettevõtte jaoks. Kui teil on vaja ekspertidel - tuleks pöörduda töövahendusbüroo, kus te kiirenemist töötaja vastavalt oma vajadustele. Säästa selles etapis ei ole vajalik, kuna risk siis minna murdis töötasu maksmisel asjatundmatu ja kasutu ettevõtte töötaja.

Vaata ka:   10 ideed täiuslik viimistlus tööpäeva

Vali suur kandidaatide nimekirja - ei ole ka lihtne ülesanne. Esiteks on vaja moodustada selge oskuste loetelu ja nõuded, ning seejärel kandidaatide põhjal "fit - ei sobi." Just moodustavad ringi küsimustele intervjuu käigus ja juhtkond, mis viib läbi vestlused.

Kohandamine uue töötaja - oluline garantii pikk ja viljakas koostöö. Kui esimestel päevadel uue töötaja tunne, et ta ebamugav uues töökohas - on võimalik, et ta läheb otsima paremat paika, keegi ei ole veel keegi kasutada. Nii et proovige esimese päeva meelitada töötajaid tegevus, mis ta tundis selle tähtsust ja vajalikkust ettevõte.

Aga väikeettevõtetes, eelarve, et iga uue meeskonna liige saab koormust, on vaja hakata otsima vajalikke talente hulgas olemasoleva personali. Alustamiseks proovida kohaldata praeguste töötajate nõudmisi, mis on plaanis taotleda algajatele. Võibolla üks kord ja leiavad, et spetsialist, mille potentsiaal on ikka magama. Teiseks, oluline roll on pidev erialane täiendamine. Muidugi, väike ettevõte saab vaevalt endale lubada kalleid kursusi kõikidele töötajatele. Aga sa võid alati leida kompromiss: näiteks ühekordsed seminaride või koolituse Töötaja, nii et hiljem jagas ta uusi kogemusi rühmaga kolleegidega. Oleks soov - ja võimalust on alati olemas.

Ja teine ​​ots: ei vaadata töötajad oma nõrkusi, siis neid parandada. Palju lihtsam leida tugevaid külgi, kõige arenenud võime ja seejärel kasutada neid täis.

 



jätnud kommentaari

Sinu e-posti ei avaldata

See sait kasutab Akismet rämpsposti filtri. Õpi, kuidas oma andmeid kommentaare .