I store og små virksomheder har forskellige tilgange til arbejdet med personalet, især, at arbejde med talent. Selvfølgelig, store virksomheder flere kunder: de har råd til at holde afdelingen på arbejdet med det personale, der vil lede efter talent, har råd til løbende forbedring af faglige kvalifikationer og supplerende uddannelse af deres medarbejdere, give flere muligheder for yderligere vækst. Små virksomheder har som regel ikke har penge nok til at finansiere uddannelsesprogrammer og af høj kvalitet rekruttering. Men der er også plusser: jo mindre fast og mindre personale, jo bedre holdning til dygtige medarbejdere og arbejder tæt sammen med dem.

Find dygtige medarbejdere - er kun en lille del af et større arbejde. Du skal også skabe betingelserne for løbende forbedringer og talentudvikling til medarbejder fortsatte med at arbejde i virksomheden. Selv en lille virksomhed med et lille budget med den rigtige tilgang det er i stand til at udvikle et arrangement med arbejde med dygtige medarbejdere og deres system for forfremmelse. Men vanskeligheden ligger i det faktum, at de små virksomheder ikke har en særlig afdeling, som ville være ansvarlig for at arbejde med personalet. Disse virksomheder arbejder med mennesker er bygget direkte - "den første souschef, en medarbejder" gennem "første leder-medarbejder" eller

For at tilskynde mænd til at arbejde det i dette selskab, ved hjælp af sit fulde potentiale, selv en lille virksomhed kan udføre en række enkle regler:

1.Stroit arbejde med hver bør baseres n lang sigt - lovende et langt og frugtbart samarbejde, du giver medarbejderen tillid til fremtiden. Til gengæld føler han plejes og placeringen af ​​din hånd, din interesse for samarbejde, og vil ikke søge job på den side af konkurrenterne.

2.Stavku bør ikke være på nogen vis færdighed eller vifte af færdigheder, og dannelsen af ​​kreativ tænkning og den samme kreative tilgang til at arbejde. Prøv at støtte initiativet fra en talentfuld medarbejder, hvis der er den mindste mulighed og håber at realisere det foreslåede initiativ.

3. For at undgå at spilde tid og ikke "genopfinde hjulet", er langt mere rentabelt at bruge en vis mængde, ved at leje specialister til at arbejde med personalet - selv om det ikke på et fast job og en midlertidig partnerskab.

Se også:   Hvordan at skelne til en samtale

Sådan tiltrække talentfulde medarbejdere.

For at opbygge talent, er det vigtigt at forstå karakteren af ​​og formålet med dette arbejde. Talentet er fokuseret ikke på en momentan effekt, og i fremtiden - og vi skal være i stand til at vente, før investeringen vil retfærdiggøre sig selv, og det nye personale vil føre virksomheden til et nyt niveau. Og en anden vigtig regel: Det er ikke nødvendigt at udpege ansvarlige for dette arbejde kun gode medarbejdere, der er flydende i deres erhverv - ikke det faktum, at lige så vel vil de være parat til at arbejde med personalet. Planlægning arbejde med en ny talentfuld hold, vil være godt at foretage en undersøgelse blandt de nuværende medarbejdere i virksomheden - evt talenter behøver ikke at se på den side, men kun for at blive taget i brug allerede eksisterende potentiale. Spørgeskemaer kan være anonym, hvis du ønsker det medarbejderne selv. også er en seriøs tilgang til udviklingen af ​​spørgeskemaet. Her er nogle eksempler på sådanne spørgsmål:

1. Hvordan tror du, hvad fagfolk har brug for virksomheden at nå et nyt niveau af udvikling? - Her modtager kan udtrykke deres meninger - indikerer erhverv, type tegn, eller endog tegn i dyrekredsen.

2. Hvilke kvaliteter er nødvendige for at udvikle vores team?

Har du 3.Schitaete at virksomheden tilskynder nye initiativer? Hvad betyder det?

Gør forhindringer 4.Sozdaet lederskab i udviklingen af ​​talenter?

5. Hvad kan du foreslå at forbedre arbejdet med personalet?

Selvfølgelig kan en liste over sådanne spørgsmål blive suppleret og udvidet. Før du får resultater - tune at tage passende hensyn til den kritik af nogle af deres handlinger, fordi du er på udkig efter nye måder og spørge råd med dine medarbejdere, og ikke forsøge at identificere og straffe dem, der er utilfreds med dit ledelsesstil.

Som et eksempel, overveje oplevelsen af ​​det selskab, der opererer inden for informationsteknologi. En dag før selskabet var et spørgsmål om ekspansion i personalet, og her var der nogle problemer. Virksomheden er ganske prestigefyldt, og fordi lederne ikke ønsker at tage folk væk fra gaden. For jobsøgende udført masse interviews, ledere hver gang komme op med nye spørgsmål og krav, at frasortere de middelmådige dem og for at vælge den mest talentfulde og lovende. Som følge heraf har mange jobsøgende, træt af de konstante samtaler og venter på svaret besluttet at opgive en mulighed for at komme ind i dette selskab og fandt et temmelig godt sted til andre lignende virksomheder.

Se også:   Tips om, hvordan man opfører sig på interviewet
Når interviewe kandidater stoppet kommer - virksomhedens ledelse slog alarm.

Nord og konsultation, ledere arbejder med personale konkluderede: Det viser sig, hver eneste af dem fremsætte deres krav til ansøgeren, narre hans hoved, og derefter en anden, og at forsinke svaret. Indtrængende udviklet en ny ordning profil og en række specifikke krav til fremtidige medarbejdere, tildelt interviewene en klar og præcis tidsplan for offentliggørelsen af ​​resultaterne. Allerede i løbet af kort tid var blevet hyret det nødvendige personale, og ledere begyndte at arbejde mere præcist og konsistent, tilbyder nye ideer og business ordninger for at forbedre styringen. Som følge heraf har virksomheden fået endnu mere end oprindeligt planlagt.

Danner en arbejdsplan med nye medarbejdere - det gør ikke noget, vil du ansætte en enkelt medarbejder eller til at samle under vingen af ​​en sammentømret team af professionelle er nødvendigt at overveje en række strategiske punkter.

Hvordan man starter en rekruttering? Selvfølgelig med søgningen. Først skal du finde en række fagfolk, hvorfra derefter nødt til at vælge den bedste. Muligheder for søgning - masse. Du kan gå til den mest enkle måde, og en annonce i avisen. Efter et par dage, vil kandidaterne have mindst en dime et dusin, kom selv dem, der er langt fra det angivne speciale. Hvis en virksomhed ønsker at modtage regelmæssige "frisk hoved" - det giver mening at indgå en partnerskabsaftale med et universitet profil. Allerede i den fase af produktionen praksis vil du være i stand til at vælge de mest lovende og dirigere deres energier og evner i den rigtige retning for virksomheden. Hvis du har brug for eksperter med erfaring - bør kontakte rekrutteringsbureau, hvor du vil afhente den ansatte i henhold til dine krav. Gem på dette tidspunkt er det ikke nødvendigt, da risikoen derefter gå fallit betalende løn inkompetente og ubrugelig for virksomheden til medarbejderen.

Se også:   10 ideer den perfekte finish af arbejdsdagen

Vælg mellem en lang liste af kandidater - er heller ikke en nem opgave. For det første er det nødvendigt at danne en klar liste over kompetencer og krav, og vælg derefter kandidater på grundlag af "fit -. Ikke passer" Bare danner en cirkel af spørgsmål under interviewet og ledelsen, som forestår samtalerne.

Tilpasning af en ny medarbejder - en vigtig garanti for et langt og frugtbart samarbejde. Hvis de første dage af den nye medarbejder føler, at han utilpas i den nye arbejdsplads - det er muligt, at han vil gå på jagt efter et bedre sted, ingen har endnu ingen bruges. Så prøv de første dage for at tiltrække personale til aktivitet, som han følte sin betydning og nødvendighed for virksomheden.

Men i små virksomheder, for budgettet, at hver ny medarbejder bliver en byrde, er det nødvendigt at begynde at kigge efter den nødvendige talent blandt eksisterende personale. For at komme i gang, så prøv at gælde for det nuværende personale af de krav, der planlægger at gælde for begyndere. Måske en gang og opdager, at specialist, hvis potentiale er stadig sover. For det andet en vigtig rolle er den løbende forbedring af faglige kvalifikationer. Selvfølgelig kan en lille virksomhed næppe har råd til dyre kurser for alle medarbejdere. Men du kan altid finde et kompromis: for eksempel enkeltstående seminarer eller uddannelse af en medarbejder, så senere delte han nye oplevelser med en gruppe af kolleger. Det ville være et ønske - og den mulighed er der altid.

Og et andet tip: ikke se på medarbejderne i deres svagheder, så for at forbedre dem. Meget lettere at finde de styrker, de mest udviklede evne og derefter bruge dem fuldt ud.

 



kommentarer

Din e-mail vil ikke blive offentliggjort

Dette site anvender den Akismet spam-filter. Lær at håndtere dine data kommentarer .