A les empreses grans i petites tenen diferents enfocaments per al treball amb el personal, en particular, per treballar amb el talent. Per descomptat, les grans empreses més clients potencials: poden permetre el luxe de mantenir el departament en el treball amb el personal, que s'ocuparan de talent, es pot permetre el luxe de la millora contínua de les habilitats professionals i la formació addicional dels seus treballadors, proporcionar més oportunitats per a un major creixement. Les petites empreses generalment no tenen prou diners per finançar els programes de formació i reclutament d'alta qualitat. Però també hi ha aspectes positius: la menys ferma i menys personal, la millor actitud als empleats amb talent i treballa en estreta col·laboració amb ells.

Trobar treballadors amb talent - és només una petita part d'una obra més gran. També ha de crear les condicions per a la millora contínua i el desenvolupament del talent dels empleats va continuar treballant a l'empresa. Fins i tot una petita empresa amb un petit pressupost amb el dret d'apropar-se a ella és capaç de desenvolupar un pla de treball amb els empleats amb talent i el seu sistema de promoció. Però la dificultat rau en el fet que les petites empreses no tenen un departament especial que s'encarregarà de treballar amb el personal. Aquestes empreses treballen amb gent està construït directament - a través del "primer líder-empleat" o "el primer cap adjunt, un empleat."

Per encoratjar als homes a treballar en aquesta empresa, utilitzant tot el seu potencial, fins i tot una petita empresa pot realitzar una sèrie de regles simples:

1.Stroit treball amb cada un ha de basar-se n a llarg termini - prometent una cooperació llarga i fructífera, li donen la confiança dels empleats en el futur. Al seu torn, se sent cura i la ubicació de la seva banda, el seu interès en la cooperació, i no buscar una feina en la banda dels competidors.

2.Stavku no ha de ser en cap certa habilitat o gamma d'habilitats i la formació d'un pensament creatiu i el mateix enfocament creatiu per treballar. Tractar de donar suport a la iniciativa d'un empleat amb talent, si hi ha la més mínima oportunitat i l'esperança de fer realitat la iniciativa proposada.

3. Per tal d'evitar pèrdues de temps i no "reinventar la roda", és molt més rendible de gastar una quantitat determinada, mitjançant la contractació d'especialistes per treballar amb el personal - encara que no en un treball permanent i una associació temporal.

Veure també:   Com distingir una entrevista

Com atraure empleats amb talent.

Per tal de construir el talent, és important entendre la naturalesa i el propòsit d'aquest treball. El talent no se centra en un efecte momentani, i en el futur - i hem de ser capaços d'esperar abans de la inversió es justificarà, i el nou personal es durà a l'empresa a un nou nivell. I una altra regla important: no cal nomenar responsables d'aquest treball només als bons empleats que tenen fluïdesa en la seva professió - no el fet que tan bé van a estar preparats per treballar amb el personal. La planificació del treball amb un nou equip amb talent, serà bo per a dur a terme una enquesta entre els empleats actuals de l'empresa - possiblement talents no han de mirar el costat, però només per ser aprofitades potencial ja existent. Els qüestionaris poden ser anònima si així ho desitgen els propis empleats. també, és un enfocament seriós per al desenvolupament del qüestionari. Aquests són alguns exemples d'aquest tipus de preguntes:

style="vertical-align: inherit;">1. Què li sembla, el que els professionals necessiten la companyia per arribar a un nou nivell de desenvolupament? - Aquí destinatari pot expressar les seves opinions - indiquen professió, tipus de caràcter, o fins i tot el signe del zodíac.

2. Quines qualitats necessàries per desenvolupar el nostre equip?

¿Es 3.Schitaete que l'empresa promou noves iniciatives? Què vol dir això?

Fer obstacles 4.Sozdaet lideratge en el desenvolupament del talent?

5. Què es pot suggerir per millorar el treball amb el personal?

Per descomptat, la llista d'aquests temes pot ser complementada i ampliada. Abans d'obtenir resultats - sintonia per respondre adequadament a les crítiques d'algunes de les seves accions, ja que busca noves formes i demanar consells amb els seus empleats, i no tracten d'identificar i castigar els que estan descontents amb el seu estil de lideratge.

Com a exemple, l'experiència de l'empresa, que opera en el camp de la tecnologia de la informació. Un dia abans que la companyia era una qüestió de l'ampliació de la plantilla, i aquí hi va haver alguns problemes. La companyia és molt prestigiós, i perquè els gerents no volen portar a la gent del carrer. Per als sol·licitants d'ocupació entrevistes realitzades en massa, els gerents cada vegada que vénen amb noves preguntes i requisits, per eliminar els mediocres i per seleccionar el més talentós i prometedor. Com a resultat, molts cercadors de treball, cansats de les constants entrevistes i en espera de la resposta han decidit abandonar l'oportunitat d'entrar en aquesta empresa i va trobar un lloc prou bo per a altres empreses similars.

Veure també:   consells sobre com comportar-se en l'entrevista
A l'entrevistar els candidats van deixar de venir - la gestió de l'empresa, va donar la veu d'alarma.

Nord i consulta, els gerents treballen amb el personal va arribar a la conclusió: resulta que, cada un d'ells van exposar les seves demandes al sol·licitant, enganyat amb el cap, i després un altre, i per retardar la resposta. Amb urgència desenvolupat un nou perfil esquema dissenyat i una sèrie de requisits específics per als futurs empleats, assignats a les entrevistes un calendari clar i precís per a l'anunci dels resultats. Ja en poc temps havia estat contractat el personal necessari, i els gerents van començar a treballar de manera més precisa i consistent, oferint noves idees i plans de negoci per millorar la governabilitat. Com a resultat, la companyia ha rebut encara més del previst inicialment.

La formació d'un pla de treball amb els nous empleats - no importa, vostè va a contractar a un sol empleat o per reunir sota l'ala d'un equip molt unit de professionals cal tenir en compte una sèrie de punts estratègics.

Com iniciar un reclutament? Per descomptat, amb la cerca. Primer haurà de trobar una àmplia gamma de professionals, de la qual a continuació ha de triar el millor. Oportunitats per a la recerca - massa. Vostè pot anar per a la forma més simple, i un anunci al diari. Després d'un parell de dies, els candidats tindran almenys un cèntim d'una dotzena, arribat fins i tot aquells que estan lluny de l'especialitat indicada. Si una empresa vol rebre "cap fresc" regular - que té sentit per a concloure un acord d'associació amb qualsevol perfil universitari. Ja en la fase de producció de la pràctica vostè serà capaç de seleccionar els més prometedors i dirigir les seves energies i habilitats en la direcció correcta per a la companyia. Si necessita experts amb experiència - s'ha de posar en contacte amb l'agència de contractació, on es recollirà l'empleat d'acord amb les seves necessitats. Guardar a aquesta etapa no és necessari, ja que el risc i després anar a la fallida els salaris que paguen incompetent i inútil per a l'empresa a l'empleat.

Veure també:   10 idees l'acabat perfecte de la jornada laboral

Escollir entre una llarga llista de candidats - també no és una tasca fàcil. En primer lloc, és necessari per formar una llista clara de les habilitats i requisits i, a continuació, seleccionar els candidats sobre la base d ' "ajust - no encaixa." Només formar un cercle de preguntes durant l'entrevista i l'equip de gestió, que portarà a terme les entrevistes.

Adaptació d'un nou empleat - una garantia important d'una cooperació llarga i fructífera. Si els primers dies del nou empleat se senti incòmode que en el nou lloc de treball - és possible que va a anar a la recerca d'un lloc millor, ningú té encara ningú fa servir. Així que tracta dels primers dies d'atreure personal amb l'activitat que es sentia la seva importància i necessitat de l'empresa.

Però en les petites empreses, per al pressupost que cada nou membre de l'equip esdevé una càrrega, cal començar a buscar el talent necessari entre el personal existent. Per començar, tractar d'aplicar a la plantilla actual de les demandes que estan planejant aplicar als principiants. Potser un cop i trobar aquest especialista, el potencial és encara adormit. En segon lloc, un paper important és la millora contínua de les habilitats professionals. Per descomptat, una petita empresa gairebé no es pot permetre costosos cursos per a tots els empleats. Però sempre es pot trobar un compromís: per exemple, seminaris puntuals o la formació d'un membre del personal, perquè després va compartir noves experiències amb un grup de col·legues. Seria el desig - i la possibilitat sempre hi és.

I un altre consell: no mirar als empleats de les seves debilitats, a continuació, per millorar-los. Molt més fàcil trobar els punts forts, la capacitat més desenvolupada i després usar-los en la seva totalitat.

 



deixar un comentari

no publicarà el seu correu electrònic

Aquest lloc utilitza el filtre d'spam Akismet. Aprendre a gestionar els seus comentaris de dades .