В големи и малки компании имат различни подходи към работата с персонала, по-специално, за да работят с талант. Разбира се, големи компании на повече потенциални клиенти: те могат да си позволят да се запази отдела за работа с персонала, които ще търсят талант, може да си позволи да се непрекъснато усъвършенстване на професионалните умения и допълнително обучение на своите работници, осигуряване на повече възможности за по-нататъшен растеж. Малките фирми обикновено не разполагат с достатъчно пари, за да финансира програми за обучение и наемане на работа с високо качество. Но има и плюсове: по-малко и по-малко персонал фирмата, толкова по-добре отношението към талантливи служители и работи в тясно сътрудничество с тях.

Намери талантливи работници - е само една малка част от по-голяма работа. Трябва също така да се създадат условия за непрекъснато усъвършенстване и развитие на таланта на служителите продължи да работи в компанията. Дори и една малка фирма с малък бюджет с правилният подход е в състояние да разработи схема на работа с талантливи служители и тяхната система на промоция. Но трудността се крие във факта, че малките компании нямат специален отдел, който ще отговаря за работата с персонала. Тези компании работят с хора е построен директно - ". Първият заместник-началник, служител" през "първата лидер-служителя", или

За да се насърчи хората да се работи в тази фирма, като се използва пълния си потенциал, дори и малка фирма може да изпълнява няколко прости правила:

1.Stroit работа с всеки трябва да се основава н дългосрочен план - обещава дълъг и ползотворно сътрудничество, ще ви даде увереност на служителите в бъдеще. От друга страна, той се чувства обгрижвани и разположението на ръката си, интереса си в сътрудничество, и няма да си търся работа от страна на конкурентите.

2.Stavku не трябва да бъде по някакъв определен умение или набор от умения, както и формирането на творческото мислене и същ творчески подход на работа. Опитайте се да подкрепим инициативата на талантлив служител, ако има и най-малката възможност и се надявам да се реализират на предложената инициатива.

3. За, за да се предотврати загубата на време, а не "изобретяваме колелото", е много по-изгодно да прекарат една определена сума, чрез наемане на специалисти за работа с персонала - дори ако не са на постоянна работа и временна партньорство.

Вижте също:   Как да се направи разграничение на интервю

Как да привлечем талантливи служители.

За да се изгради таланта, важно е да се разбере характера и целта на тази работа. Талантът е фокусиран не върху моментно действие, а в бъдеще - и ние трябва да сме в състояние да се изчака, преди инвестициите ще се оправдае и новият състав ще доведе дружеството до ново ниво. И още един важен принцип: не е необходимо да се назначи отговорни за тази работа само добри служители, които владеят професията си - не от факта, че също толкова добре, те ще бъдат подготвени да работят с персонала. Планиране работа с нов талантлив екип, ще бъде добре да се проведе проучване сред сегашните служители на фирмата - вероятно таланти не трябва да изглежда отстрани, но само за да бъдат впрегнати вече съществуващ потенциал. Въпросници могат да бъдат анонимни, ако желаят това, на самите служители. също е сериозен подход към разработването на въпросника. Ето някои примери за такива въпроси:

1. Как мислите, какво професионалисти нужда на компанията да достигне ново ниво на развитие? - Тук получател може да изкажат своето мнение - посочи професия, тип характер, или дори знака на зодиака.

2. Какви качества, необходими за разработване на нашия екип?

Смятате ли, че компанията 3.Schitaete насърчава нови инициативи? Какво означава това?

Смятате препятствия 4.Sozdaet лидерство в развитието на таланта?

5. Какво може да ви предложи да се подобри работата с персонала?

Разбира се, списъкът на тези въпроси може да се допълва и разширява. Преди да получите резултати - мелодия, за да отговори адекватно на критиките на някои от действията си, защото търсите нови начини и да потърси съвет със служителите си, и да не се опитват да идентифицират и да накаже тези, които са недоволни от вашия стил на ръководство.

Като пример, помислете за опита на компанията, която работи в областта на информационните технологии. Един ден преди компанията е въпрос на разширяване на персонал, както и тук има някои проблеми. Фирмата е доста престижна, а защото мениджърите не искат да вземат хора от улицата. За търсещите работа, проведени масови интервюта, мениджърите всеки път, когато излезе с нови въпроси и изисквания, за да разчиствате посредствените такива и да изберете най-талантливите и перспективни. В резултат на това много от търсещите работа, уморени от постоянните интервюта и в очакване на отговор са решили да се откаже от възможността да влезе в тази компания и е установено, доста добро място за други подобни компании.

Вижте също:   Съвети за това как да се държим по време на интервюто
Когато интервюирате кандидати вече не влизат - управлението на фирмата се изразява безпокойство.

Северна и консултация, мениджъри работят с персонал, сключен: Оказва се, всеки един от тях да представят своите искания на жалбоподателя, заблуждавайте главата му, а след това друг, и да забави отговора. Спешно се разработи нова схема, предназначена профил и редица специфични изисквания за бъдещи служители, възложени интервюта ясен и точен график за обявяване на резултатите. Още в кратък период от време е бил нает с необходимия персонал и мениджъри започват да работят по-точно и последователно, като предлага нови идеи и бизнес схеми за подобряване на управлението. В резултат на това компанията е получила дори повече от първоначално планираното.

Формиране на план за работа с нови служители - това няма значение, че ще наемат един служител или да се събере под крилото на сплотено екип от професионалисти, е необходимо да се разгледа редица стратегически точки.

Как да започнете набиране? Разбира се с търсенето. Първо трябва да намерите набор от професионалисти, от които след това трябва да изберете най-добрия. Възможности за търсене - маса. Можете да отидете за най-прост начин, а реклама във вестника. След няколко дни, кандидатите ще имат най-малко една лопата да ги ринеш, дойде дори и тези, които са далеч от посочената специалност. Ако една компания иска да получава редовна "свежа глава" - има смисъл да се сключи споразумение за партньорство с всеки университет профил. Още на етапа на производство практика ще можете да изберете най-обещаващите и насочи енергията си и способности в правилната посока за компанията. Ако имате нужда от експерти с опит - да се свържете с агенция за работа, където ще се вдигне на работника или служителя в съответствие с вашите изисквания. Запазване на този етап не е необходимо, тъй като рискът тогава фалираш плащат заплати некомпетентен и безполезен за компанията на работника или служителя.

Вижте също:   10 идеи за перфектен завършек на работния ден

Изберете от голям списък от кандидати - също не е лесна задача. На първо място, е необходимо да се формират ясна списък на умения и изисквания, и след това изберете кандидати въз основа на "годни. - не се вписва" Само в кръг от въпроси по време на интервюто и мениджърския екип, който ще проведе събеседванията.

Адаптиране на нов служител - важна гаранция за дълъг и ползотворно сътрудничество. Ако първите дни на новия служител смятат, че той неудобно в новото работно място - възможно ли е, че той ще отиде в търсене на по-добро място, никой все още не е никой използва. Така че опитайте първите дни, за да се привлекат персонал за активността, която се чувства неговото значение и необходимост за компанията.

Но в малки фирми, за бюджета, че всеки нов член на екипа се превръща в бреме, е необходимо да се започне да се търси необходимия талант сред съществуващия персонал. За да започнете, опитайте се да се прилагат към настоящия персонал на изискванията, които планират да се прилага за начинаещи. Може би веднъж и откриете, че специалист, чийто потенциал е все още спи. На второ място, важна роля е непрекъснатото повишаване на професионалните умения. Разбира се, една малка фирма може да си позволи едва ли скъпи курсове за всички служители. Но винаги може да се намери компромис: например, еднократни семинари и обучение на член на персонала, така че по-късно той споделят нови преживявания с група колеги. Би било желанието - и възможността винаги е там.

И още един съвет: не гледам на служителите на техните слабости, а след това да ги подобри. Много по-лесно да намерите най-силните, най-развитата способност и след това да ги използват пълноценно.

 



оставите коментар

Вашият имейл няма да бъде публикуван

Този сайт използва спам филтър Akismet. Научете как да се справят вашите коментари данни .