في الشركات الكبيرة والصغيرة لديها مقاربات مختلفة للعمل مع الموظفين، وعلى وجه الخصوص، للعمل مع المواهب. وبطبيعة الحال، الشركات الكبرى المزيد من آفاق: أنها يمكن أن تحمل للحفاظ على وزارة العمل مع الموظفين، الذين سوف تبحث عن المواهب، تستطيع أن التحسين المستمر للمهارات المهنية وتدريب إضافي من العاملين فيها، وتوفير المزيد من الفرص لمزيد من النمو. الشركات الصغيرة عادة لا تملك ما يكفي من المال لتمويل برامج التدريب والتوظيف ذات جودة عالية. ولكن هناك أيضا الإيجابيات: في أقل شركة وأقل من الموظفين، والموقف الأفضل أن الموظفين الموهوبين وتعمل بشكل وثيق معهم.

البحث عن العمال الموهوبين - ليست سوى جزء صغير من عمل أكبر. يجب عليك أيضا تهيئة الظروف للتحسين المستمر وتنمية المواهب لاستمر الموظف للعمل في الشركة. حتى شركة صغيرة مع ميزانية صغيرة مع الحق تقترب أنها قادرة على وضع خطة عمل مع الموظفين الموهوبين ونظامهم الترقية. ولكن الصعوبة تكمن في حقيقة أن الشركات الصغيرة لا تملك إدارة خاصة التي ستكون مسؤولة عن العمل مع الموظفين. هذه الشركات تعمل مع الناس هو مبني مباشرة - من خلال "أول زعيم للموظف" أو "نائب رئيس أول، موظف".

لتشجيع الرجال على العمل في هذه الشركة، وذلك باستخدام كامل إمكاناتها، حتى شركة صغيرة يمكن أن تؤدي عددا من القواعد البسيطة:

العمل 1.Stroit مع بعضها وينبغي أن يستند ن على المدى الطويل - واعدة تعاون طويل ومثمر، لإعطاء الثقة موظف في المستقبل. بدوره، وقال انه يشعر العناية بها والموقع يدك، واهتمامك في التعاون، ولن بحث عن وظيفة على جانب المنافسين.

لا ينبغي أن يكون 2.Stavku على أي مهارة معينة أو مجموعة من المهارات، وتشكيل التفكير الإبداعي ونفس النهج الإبداعي للعمل. محاولة لدعم مبادرة الموظف الموهوب، إذا كان هناك أدنى فرصة، ونأمل في تحقيق المبادرة المقترحة.

3. لمن أجل تجنب إضاعة الوقت وليس "إعادة اختراع العجلة"، هو أكثر ربحية لانفاق مبلغ معين، من خلال توظيف المتخصصين للعمل مع الموظفين - حتى لو لم يكن على وظيفة دائمة وشراكة مؤقتة.

انظر أيضا:   كيفية التمييز للمقابلة

كيفية جذب الموظفين الموهوبين.

من أجل بناء المواهب، فمن المهم أن نفهم طبيعة والغرض من هذا العمل. وتركز المواهب ليس على تأثير لحظة، وفي المستقبل - ونحن يجب أن تكون قادرة على الانتظار قبل الاستثمار سوف تبرر نفسها، وسوف موظفين جدد قيادة الشركة إلى مستوى جديد. وقاعدة مهمة أخرى: ليس من الضروري أن يعين مسؤولا عن هذا العمل مجرد موظفين جيدين يتقنون مهنتهم - وليس حقيقة فقط، وكذلك سوف تكون على استعداد للعمل مع الموظفين. تخطيط العمل مع فريق موهوب جديد، وسوف تكون جيدة لإجراء مسح بين الموظفين الحاليين للشركة - ربما المواهب لا يجب أن ننظر إلى الجانب، ولكن فقط ليتم تسخير الإمكانات الموجودة بالفعل. يمكن الاستبيانات يكون مجهول إذا كنت ترغب في ذلك الموظفين أنفسهم. أيضا، هو نهج خطير لتطوير الاستبيان. وفيما يلي بعض الأمثلة على هذه الأسئلة:

1. كيف تفكر، ما المهنيين حاجة الشركة للوصول إلى مستوى جديد من التطور؟ - هنا المستفيدة من التعبير عن آرائهم - تشير المهنة، نوع من الحرف، أو حتى البرج.

2. ما لزم الأمر الصفات لتطوير فريقنا؟

هل 3.Schitaete أن الشركة تشجع المبادرات الجديدة؟ ماذا يعني هذا؟

هل العقبات القيادة 4.Sozdaet في تنمية المواهب؟

5. ما يمكن أن توحي لتحسين عمل مع الموظفين؟

بالطبع، يمكن استكمال قائمة هذه القضايا وتوسيع نطاقها. قبل ان تحصل على النتائج - لحن للرد على نحو كاف لانتقادات من بعض أفعالهم، لأنك تبحث عن طرق جديدة واطلب المشورة مع موظفيك، وليس محاولة لتحديد ومعاقبة أولئك الذين هم غير راضين عن أسلوب القيادة الخاص بك.

وكمثال على ذلك، والنظر في تجربة الشركة التي تعمل في مجال تكنولوجيا المعلومات. وقبل يوم واحد من الشركة مسألة التوسع في عدد الموظفين، وهنا كانت هناك بعض المشاكل. وتقوم الشركة المرموقة جدا، ولأن المديرين لا تريد أن تأخذ الناس بعيدا عن الشارع. للباحثين عن عمل المقابلات الجماعية التي أجريت، والمديرين في كل مرة يأتي مع الأسئلة والمتطلبات الجديدة، للتخلص من تلك المتوسط ​​ولتحديد الأكثر موهبة واعدة. ونتيجة لذلك، قرر العديد من الباحثين عن عمل، تعبت من المقابلات مستمرة وتنتظر ردا على التخلي عن فرصة للوصول الى هذه الشركة وجدت مكانا جيدا جدا لشركات أخرى مماثلة.

انظر أيضا:   نصائح حول كيفية التصرف في المقابلة
عندما توقف إجراء المقابلات مع المرشحين القادمة - بدا إدارة الشركة ناقوس الخطر.

شمال والتشاور، ومديري العمل مع الموظفين وخلص: اتضح، كل واحد منهم طرح مطالبهم لمقدم الطلب، ينخدع رأسه، ثم آخر، وتأخير الاستجابة. وضعت على وجه السرعة خطة هدفها تعريف جديد وعدد من المتطلبات المحددة للموظفين في المستقبل، المخصصة لمقابلات جدول زمني واضح ودقيق لإعلان النتائج. إذا كنت في وقت قصير قد تم التعاقد مع الموظفين اللازمين، وبدأ مدراء للعمل بشكل أكثر دقة وثبات، وتقديم أفكار جديدة وخطط العمل لتحسين الحكم. ونتيجة لذلك، وقد حصلت الشركة على أكثر مما كان مقررا في الأصل.

تشكيل خطة عمل مع الموظفين الجدد - لا يهم، وأنت تسير لتوظيف موظف واحد أو لجمع تحت جناح فريق متماسكة من المهنيين هو ضروري للنظر في عدد من النقاط الاستراتيجية.

كيفية البدء في التوظيف؟ بالطبع مع البحث. تحتاج أولا إلى العثور على مجموعة من المهنيين، والتي من ثم لديك لاختيار الأفضل. فرص للبحث - كتلة. يمكنك الذهاب لطريقة أبسط، واعلانا في الصحف. بعد بضعة أيام، والمرشحين لديهم ما لا يقل عن عشرة سنتات، وتأتي حتى أولئك الذين لا تزال بعيدة عن تخصص المعلنة. إذا كانت الشركة تريد أن تلقي العادية "رئيس جديد" - فمن المنطقي لإبرام اتفاق شراكة مع أي ملف الجامعة. إذا كنت في مرحلة ممارسة الإنتاج سوف تكون قادرا على تحديد الواعدة وتوجيه طاقاتهم وقدراتهم في الاتجاه الصحيح للشركة. إذا كنت بحاجة إلى خبراء من ذوي الخبرة - يجب الاتصال وكالة التوظيف، حيث ستتمكن من التقاط الموظف وفقا لمتطلبات الخاص بك. حفظ في هذه المرحلة ليس من الضروري، لأن خطر يذهب ثم دفع الأجور كسر غير كفء وغير مجدية للشركة للموظف.

انظر أيضا:   10 أفكار الانتهاء من الكمال من يوم العمل

الاختيار من بين قائمة كبيرة من المرشحين - هي أيضا ليست مهمة سهلة. أولا، من الضروري لتشكيل قائمة واضحة من المهارات والمتطلبات، ومن ثم اختيار المرشحين على أساس "صالح - لا يصلح." مجرد تشكيل دائرة من الأسئلة خلال المقابلة وفريق الإدارة، والتي سوف تجري المقابلات.

تكييف موظف جديد - ضمانة هامة لتعاون طويل ومثمر. إذا كانت الأيام الأولى من الموظف الجديد يشعر بأنه غير مريحة في مكان العمل الجديد - من الممكن أنه سيذهب بحثا عن مكان أفضل، لا أحد لديه حتى الآن لا أحد المستخدمة. وذلك في محاولة الأيام الأولى لجذب الموظفين على النشاط الذي كان يشعر بأهميته وضرورته للشركة.

ولكن في الشركات الصغيرة، في السنة المالية التي يصبح كل عضو في الفريق الجديد عبئا، فمن الضروري البدء في البحث عن المواهب الضرورية بين الموظفين الحاليين. للبدء، في محاولة لتطبيقها على الموظفين الحاليين من المطالب التي تخطط لتطبيق للمبتدئين. ربما مرة واحدة وتجد أن المتخصص، وإمكانات التي لا تزال نائمة. ثانيا، دورا هاما هو التحسين المستمر للمهارات المهنية. بالطبع، يمكن لشركة صغيرة بالكاد تحمل تكلفة الدورات لجميع العاملين. ولكن يمكنك دائما العثور على حل وسط: على سبيل المثال، والحلقات الدراسية لمرة واحدة أو التدريب للموظف، وذلك في وقت لاحق انه يشارك خبرات جديدة مع مجموعة من الزملاء. وستكون هذه هي الرغبة - وإمكانية هناك دائما.

وآخر نصيحة: لا ننظر الى الموظفين من الضعف، ثم لتحسينها. أسهل بكثير للعثور على نقاط القوة، والقدرة الأكثر تطورا ومن ثم استخدامها بالكامل.

 



ترك تعليق

لن يتم نشر البريد الإلكتروني الخاص بك

هذا الموقع يستخدم فلتر البريد المزعج أكيسمت. تعلم كيفية التعامل مع تعليقات البيانات الخاصة بك .